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Phasen der Veränderung

Viele Faktoren können in einem Veränderungsprozess zu einer Verunsicherung führen. Daher ist es für Führungskräfte von großer Bedeutung, die emotionalen und motivationalen Auswirkungen von Veränderungen zu erkennen. In Anlehnung an den Krisenzyklus von Kübler-Ross kann man 5 Phasen unterscheiden:

1. Phase der Verleugnung

Zu Beginn des Prozesses steht ein System unter Schock, was in der Regel dazu führt, dass mit höherer Anstrengung die Routinen des Alltags praktiziert werden. Die oft irrationale Hoffnung besteht, dass die Veränderung vielleicht doch noch abgewendet werden kann.

2. Phase des Widerstandes

Mit der Zeit wird deutlich, dass die Veränderung nicht abzuwenden sein wird. Jetzt formiert sich Widerstand. Die Stimmung in der Gruppe (dem Kollegium) fällt auf einen Tiefpunkt. Alte Konflikte brechen wieder auf, die Toleranz nimmt ab, Haltungen wie "Dienst nach Vorschrift" und "das kann ja nichts werden" greifen Raum.

3. Phase der Trauer und Instabilität

Nachdem das Kollegium die Phase des Widerstands durchlaufen hat, befindet es sich im sogenannten "Tal der Tränen", das gekennzeichnet ist durch die Erkenntnisse, dass die Veränderung auf jeden Fall kommen wird, dass man vieles noch nicht genau weiß und man unsicher ist, ob es dort wieder einen Platz geben wird und ob dieser einen ähnlichen Gewinn einbringen wird, wie jener, den man im alten System innehatte.

4. Phase des Versuchs und Irrtums

Nach Durchschreiten des "Tals der Tränen" werden Kräfte mobilisiert, es beginnt eine Phase von Versuch und Irrtum -das neue System verlangt den Kolleginnen und Kollegen neue Verhaltensweisen ab, die aber noch nicht vollständig bekannt sind, und erst einmal ausprobiert werden müssen. Je nachdem wie klar oder unklar die Rahmenbedingungen sind, fällt die Phase länger oder kürzer aus und hinterlässt eher Frustration oder eine erhöhte Motivation.

5. Phase der Stabilisierung

Ist die Phase von Versuch und Irrtum abgeschlossen, ergeben sich die notwendigen Orientierungen. Die Herausforderungen innerhalb des neuen Systems können als solche (und nicht als Bedrohungen) wahrgenommen und bewältigt werden. Eine neue Identität sowohl der Einzelpersonen als auch der gesamten Organisation ist erreicht.

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